Reflection on leadership behavior: potentials and limits in the implementation of stress-preventive leadership of middle management in hospitals - a qualitative evaluation of a participatory developed intervention.

BACKGROUND

Mental health and stress prevention aspects related to workplace in hospitals are gaining increasingly more attention in research. The workplace hospital is characterized by high work intensity, high emotional demands, and high levels of stress. These conditions can be a risk for the development of mental disorders. Leadership styles can hinder or foster work-related stress and influence the well-being of employees. Through leadership interventions, leaders may be encouraged to develop a stress-preventive leadership style that addresses both, the well-being of the leaders and of the subordinates. A comprehensive qualitative description of leaders' experiences with interventions on the topic of stress-preventive leadership is yet missing in the literature. Therefore, we address leaders of middle management regarding the development of stress-preventive leadership styles through supporting interventions. The research questions are: How do leaders of middle management perceive their leadership role in terms of effectiveness in stress prevention? Which potentials and limits in the implementation of stress-preventive leadership are experienced?

METHODS

The study follows a qualitative research design and content analysis. We conducted individual interviews with leaders of middle management (n = 30) of a tertiary hospital in Germany for the participatory development of an intervention. This intervention, consisting of five consecutive modules, addressed leaders of middle management in all work areas within one hospital. After participation in the intervention, the leaders were asked to reflect on and evaluate the implementation of the contents learned within focus group discussions. Overall 10 focus group discussions with leaders (n = 60) were conducted.

RESULTS

The results demonstrate that leaders of middle management perceived potentials for a stress-preventive leadership style (e.g., reflection on leadership role and leadership behavior, awareness/mindfulness, and conveying appreciation). However, limits were also mentioned. These can be differentiated into self-referential, subordinate-related, and above all organizational barriers for the implementation of stress-preventive leadership.

CONCLUSIONS

Some of the organizational barriers can be addressed by mid-level leadership interventions (e.g., lack of peer-exchange) or possibly by adapted leadership interventions for top management (e.g., lack of stress-preventive leadership styles in top level management). Other organizational limits are working conditions (e.g., staff shortage) that can only be influenced by health policy decisions.

ZUSAMMENFASSUNG

HINTERGRUND: Aspekte der psychischen Gesundheit und der Stressprävention am Arbeitsplatz Krankenhaus gewinnen in der Forschung zunehmend an Beachtung. Der Arbeitsplatz Krankenhaus zeichnet sich durch eine hohe Arbeitsintensität, eine hohe emotionale Belastung und ein hohes Stresslevel aus. Diese Bedingungen können ein Risiko für die Entwicklung von psychischen Beschwerden darstellen. Führungsstile können arbeitsbedingten Stress hemmen oder fördern und das Wohlbefinden von Angestellten beeinflussen. Durch Fortbildungsinterventionen können Führungskräfte ermutigt werden, einen stresspräventiven Führungsstil zu entwickeln, der sowohl das Wohlbefinden der Führungskräfte als auch das der Mitarbeitenden anspricht. Eine umfassende qualitative Beschreibung der Erfahrungen von Führungskräften mit Fortbildungsinterventionen zum Thema stresspräventive Führung fehlt bisher in der Literatur. Daher untersuchen wir Führungskräfte des mittleren Managements bei der Entwicklung eines stresspräventiven Führungsstils durch unterstützende Fortbildungsinterventionen. Die Forschungsfragen lauten: Wie nehmen Führungskräfte des mittleren Managements ihre Führungsrolle hinsichtlich der Einflussnahme auf Stressprävention wahr? Welche Potentiale und Grenzen werden bei der Umsetzung eines stress-präventiven Führungsstils erfahren?

METHODEN

Ein qualitatives Forschungsdesign mit einer inhaltsanalytischen Auswertung wurde umgesetzt. Es wurden Interviews mit Führungskräften der mittleren Führungsebene (n = 30) eines deutschen Klinikums für die partizipative Entwicklung einer Fortbildungsintervention durchgeführt. Die Fortbildungsintervention bestand aus fünf fortlaufenden Modulen und richtete sich an Führungskräfte der mittleren Führungsebene aus allen Arbeitsbereichen eines Krankenhauses. Nach der Teilnahme an der Fortbildungsintervention wurden die Führungskräfte gebeten, die Umsetzung der gelernten Inhalte zu reflektieren und zu evaluieren. Dies erfolgte im Rahmen von zehn Fokusgruppendiskussionen mit Führungskräften (n = 60).

ERGEBNISSE

Führungskräfte der mittleren Führungsebene nahmen Potentiale für einen stress-präventiven Führungsstil wahr (z. B. Reflexion der Führungsrolle und des Führungsverhaltens, Vermittlung von Wertschätzung). Ebenso wurden Grenzen für die Umsetzung einer stress-präventiven Führung thematisiert, die sich gliedern lassen in selbstbezogene, mitarbeiterbezogene und vor allem auch organisationale Barrieren.

SCHLUSSFOLGERUNGEN

Manche der organisationalen Barrieren können in Fortbildungsinterventionen für die mittlere Führungsebene adressiert werden (z. B. fehlender Peer-Austausch) oder möglicherweise in angepassten Fortbildungsinterventionen für das Top-Management (z. B. fehlende stress-präventive Führungsstile auf höheren Führungsebenen). Andere organisationale Grenzen sind Arbeitsbedingungen (z. B. Personalschlüssel) die nur durch gesundheitspolitische Entscheidungen beeinflusst werden können.

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